Begin je groot of begin je klein?

Weten is iets anders dan doen
De basis van de CONSENT-methode is vaak snel te begrijpen. Samenwerken op basis van gelijkwaardigheid, de gespreksetiquette hanteren, werken in kringen die het mandaat hebben om bepaalde besluiten te nemen. Het klinkt logisch en dat ís het ook.
Echter: invoeren betekent meer dan een nieuwe overlegvorm introduceren. Het vraagt dat je bestaande patronen doorbreekt. Met het beleggen van het mandaat bij een kring leg je ook echt de verantwoordelijkheid daar neer, en kun je dus niet meer als management toch nog besluiten nemen in dat domein. En precies daar wordt het spannend.

Twee systemen naast elkaar werkt niet
Het kan aantrekkelijk lijken om de CONSENT-methode “ernaast” in te voeren.
Enkele teams die ermee werken, terwijl de oude organisatiestructuur intact blijft.
Dat voelt veilig. Maar in de praktijk ondermijnt het proces. De oude manier van werken haalt dan de kracht uit de verandering die je in gang wilt zetten.
Wanneer teams verantwoordelijkheid krijgen voor een domein, moeten zij daar ook daadwerkelijk besluiten over kunnen nemen. Als er vervolgens toch weer op een hoger niveau wordt ingegrepen, verdwijnt het vertrouwen in het proces. Dan wint het oude systeem het altijd van het nieuwe. Invoeren van iets nieuws vraagt consistentie.

Groot beginnen: helder en krachtig
Kies je voor organisatiebrede invoering, dan is de richting duidelijk. Iedereen werkt volgens dezelfde principes. Rollen, mandaten en besluitvorming zijn helder ingericht. Dat geeft rust en duidelijkheid. Maar het vraagt ook lef. Want je verandert niet alleen werkwijzen — je verandert structuren én gedrag. Half doen is hier geen optie.

Klein beginnen: leren en opbouwen
Klein starten kan ook een sterke route zijn. Bijvoorbeeld door één team of afdeling met CONSENT te laten werken. We zien vaak dat dit al veel in beweging zet.
Meer gelijkwaardigheid in samenwerking. Meer verantwoordelijkheid nemen. Meer ruimte voor initiatief. Rijkere besluitvorming doordat verschillende perspectieven echt benut worden. Zo’n pilot kan dienen als leeromgeving én inspiratie voor de rest van de organisatie. Maar ook hier geldt: wees helder. Is dit een experiment, een leerfase of de eerste stap naar bredere invoering?

Wat de CONSENT-methode echt vraagt
De CONSENT-methode vraagt aandacht. Het vraagt oefening. Het vraagt de bereidheid om automatische reflexen los te laten. Maar het levert ook iets fundamenteels op: betrokkenheid, eigenaarschap en besluiten die daadwerkelijk gedragen worden.

Durf je het aan? Iets nieuw uitproberen en het echt een kans geven? Ja, het kost moeite, want veranderen is niet gemakkelijk. De vraag is: hoeveel potentieel laat je liggen als je het niet doet? En als je vandaag zou beginnen,
zou dat dan groot zijn? Of juist klein, maar helder en bewust van het doel?
Welke eerste stap past bij jullie?